Ogólnie o nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy

Żeby pracownik mógł wykonywać swoje obowiązki służbowe, musi być obecny w pracy. To tak zwana oczywista oczywistość. Jeśli zatem pracownik w czasie pracy w pracy się nie pojawi, będzie to poważnym naruszeniem umowy o pracę, mogącym dla pracodawcy stanowić uzasadniony powód wypowiedzenia (oppsigelse) lub zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym (avskjed). To, który z tych dwóch sposobów rozwiązania umowy o pracę będzie mógł zostać zastosowany, zależy m.in. od długości nieobecności, powodu nieobecności, momentu powiadomienia o tym powodzie, jak również od tego, jakie straty poniósł w związku z tym pracodawca. Oprócz tego, nawet jeśli nieusprawiedliwiona nieobecność jest sama w sobie poważnym i uzasadnionym powodem wypowiedzenia lub zwolnienia, i tak trzeba rozpatrzyć, jakie skutki rozwiązanie umowy o pracę będzie mieć dla sytuacji pracownika (pisaliśmy o tym tutaj).

Oczywiście, kiedy pracownik ma ważny/usprawiedliwiony powód nieobecności, pracownik nie może go z tego powodu zwolnić. Legalnym powodem nieobecności w pracy jest np. urlop wypoczynkowy, urlop rodzicielski, czy zwolnienie lekarskie.

Uwaga! Nawet jeśli pracownik jest nieobecny w pracy z usprawiedliwionego powodu, ale nie powiadomił pracodawcy o nieobecności, stanowi to naruszenie umowy o pracę i może stanowić przyczynek do wypowiedzenia.

Spóźnianie się do pracy lub zbyt wczesne wychodzenie z pracy

Spóźnianie się do pracy, jak również zbyt wczesne wychodzenie z pracy mogą stanowić powód wypowiedzenia.

W przypadku spóźnień należy jednak wziąć pod uwagę następujące czynniki:

- Powody spóźnienia. Jeśli np. powodem spóźniania się pracownika do pracy są kłopoty z niepunktualną komunikacją publiczną, należy potraktować sprawę łagodniej.

- Ogólna sytuacja ze spóźnieniami w firmie: Czy dany pracownik wyróżnia się bardzo negatywnie na tle pozostałych pracowników, czy również oni często się spóźniają? Czy pracodawca zwracał wcześniej uwagę na problem spóźnień? Jeśli nie (a one się zdarzały), nie może tak od razu uczynić spóźnień pracownika powodem wypowiedzenia, powinien najpierw porozmawiać z nim i ostrzec, że musi coś z tym zrobić, bo inaczej może dostać wypowiedzenie.

- Na jak poważne straty spóźnienia pracownika narażają firmę.

Jeśli chodzi o zbyt wczesne wychodzenie z pracy (nie mówimy tu o nagłych przypadkach, kiedy pracownik musiał wyjść nagle z pracy, bo poczuł się bardzo źle, albo np. dostał telefon, że żona właśnie zaczęła rodzić ;), ani o wcześniejszych wyjściach za zgodą pracodawcy), trzeba głównie wziąć pod uwagę to, jak zjawisko to było/jest traktowane w firmie i jak dużych strat zbyt wczesne wychodzenie z pracy przysporzyło.

Z reguły, by spóźnianie się lub zbyt wczesne wychodzenie z pracy mogło stanowić dostateczny powód wypowiedzenia, zjawisko to musi się powtarzać. Pojedyncze przypadki spóźnienia lub zbyt wczesnego wyjścia z reguły nie zostaną uznane za wystarczający powód, chyba, że z tej przyczyny firma poniosła naprawdę poważne straty.

Przykład

Pewien stróż w firmie ochroniarskiej opuścił swój posterunek na godzinę przed czasem. Pracodawca uznał to za uzasadniony powód wypowiedzenia, gdyż firma poniosła poważną stratę w formie utraty zaufania klienta, dla którego obiekt był chroniony (jak widać, straty poniesione przez pracodawcę, nie muszą być natury materialnej, wystarczą straty moralne). W tym przypadku ostatecznie jednak sąd uznał wypowiedzenie za nieważne, ale tylko po części ze względu na niewystarczającą zasadność samego powodu wypowiedzenia (stróż miał za sobą 8 lat pracy w tej firmie, podczas których nie dopuścił się żadnych uchybień, to wcześniejsze opuszczenie stanowiska pracy było pojedynczym przypadkiem). Decydujące okazało się skonfrontowanie interesów obydwu stron. Stróż miał 56 lat i sąd uznał, że bardzo trudno byłoby mu znaleźć nową pracę.

Całodzienna nieobecność w pracy

Jeśli pracownika nie ma w pracy cały dzień (pomijamy tu urlopy) możemy mieć do czynienia albo z wagarami, albo z chorobą. Wagary są nieobecnością nieusprawiedliwioną, choroba usprawiedliwioną, z tym, że pracownik musi o niej powiadomić. Brak takiego powiadomienia też jest przewinieniem. Im dłużej pracownik zwleka z powiadomieniem o chorobie, tym bardziej ryzykuje, że ten brak informacji może stać się powodem wypowiedzenia.

Jeśli pracownik ma całe dni nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy, a nie tylko części, jak to jest w przypadku spóźnień lub wcześniejszych wyjść, może to - zwłaszcza jeśli dostawał już od pracodawcy ostrzeżenia w tej sprawie - stać się powodem do zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym.

Pod uwagę bierze się tu częstotliwość tego zjawiska bądź długość nieusprawiedliwionej nieobecności, szkody, jakie to niesie ze sobą dla pracodawcy i to, czy pracownik otrzymywał już ostrzeżenia w tej sprawie. Pewne znaczenie może też mieć przyczyna takiej nieobecności, ale nawet jeśli pracownik miał istotny powód, by nie pojawić się danego dnia w pracy, powinien był pracodawcę o tym powiadomić.

Przykład

Pracownik, który miał wypracowanych mnóstwo nadgodzin dostał polecenie, by stawić się w pracy, jednak nie zrobił tego, uważając, że więcej godzin pracy w tygodniu jest niezgodne z ustawą o środowisku pracy. Generalnie pracownik ma rację, odmawiając pracy ponad ustawowe normy, ale powinien był zaprotestować w momencie otrzymania polecenia służbowego, a skoro nie zaprotestował, tylko po prostu nie pojawił się w pracy nic nikomu nie mówiąc, jest winny naruszenia umowy o pracę i jego nieobecność może być powodem wypowiedzenia (może nawet zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym, chociaż prawdopodobnie fakt, że miał pracować ponadnormatywne nadgodziny byłby okolicznością łagodzącą.)

Opóźniony powrót z urlopu

Czasem zdarza się, że pracownik, który ma urlop nie wraca z niego zgodnie z planem. To również może być przyczyną wypowiedzenia lub zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym, w zależności od długości nieusprawiedliwionej nieobecności, tego, czy i jak pracownik o niej powiadomił i tego, z jakimi stratami bądź problemami dla firmy się ona wiązała.

Jeśli pracownik np. utknął gdzieś za granicą z powodu opóźnień w ruchu lotniczym, albo dlatego, że w kraju, do którego pojechał wybuchły zamieszki i jakaś guerrilla wzięła go jako zakładnika, taki opóźniony powrót nie jest winą pracownika, więc nie może być on za to ukarany wypowiedzeniem lub zwolnieniem, jednak powinien jak najszybciej poinformować pracodawcę o opóźnieniu (jeśli guerrilla zabrała mu telefon może być to trudne...)

Jeśli pracownik zachorował podczas urlopu, też powinien o tym powiadomić i jak najszybciej przedstawić zwolnienie lekarskie.

Jeśli natomiast pracownik nie wrócił planowo z urlopu, nie informując o przyczynie, może dostać wypowiedzenie lub zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym.

Zdarzają się przypadki, gdy pracownik prosił o dłuższy urlop, ale go nie dostał. Mimo to nie wrócił z urlopu (krótszego) planowo, a potem przedstawił zwolnienie lekarskie na pozostały okres. Pracodawca ma prawo być w takim przypadku podejrzliwy i próbować zweryfikować to, czy pracownik faktycznie był chory.

Przykład

Pracownik z zagranicy został zwolniony, bo nie wrócił do pracy po zakończeniu się wspólnego dla wszystkich okresu urlopowego (fellesferien). Przed rozpoczęciem się urlopu prosił o dodatkowe trzy tygodnie urlopu bezpłatnego, ale nie dostał zgody pracodawcy. Kiedy w wyznaczonym czasie nie pojawił się w pracy, ani nie dał znaku życia, firma zwolniła go ze skutkiem natychmiastowym. W kilka dni po wysłaniu zwolnienia, do firmy nadeszły dwa zwolnienia lekarskie, pokrywające okres dwóch pierwszych tygodni nieobecności po zakończeniu się urlopu. Pracownik pojawił się w pracy kilka dni po zakończeniu się okresu zwolnienia lekarskiego, ale nie został dopuszczony do pracy. Poszedł do lekarza i przyniósł zwolnienie lekarskie, mówiące, że zaczął chorować już podczas urlopu (choroba podczas urlopu przesuwa urlop). Sąd pierwszej instancji uznał to za wystarczające usprawiedliwienie nieobecności, ale sąd drugiej instancji uznał, że niezależnie od tego jak było, sam fakt, że pracownik nie powiadomił pracodawcy o nieobecności po urlopie (tej z powodu choroby), stanowi na tyle poważne przewinienie, że może być ono powodem zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym.

Nieustalone z pracodawcą zastępstwo

Jeśli pracownik, który chce wziąć dzień lub kilka wolnego z pracy (bo ma ważna sprawę, za dużo nadgodzin itp.) załatwi, by ktoś (np. inny kolega z pracy), pracował w tym okresie za niego, ale nie uzgodni tego z pracodawcą, również może zostać zwolniony z pracy.

Nawet jeśli zastępca jest osobą kompetentną, problemem jest samo to, że pracownik nie uzyskał zgody pracodawcy na wzięcie dnia/okresu wolnego. Kompetencje zastępcy mogą jednak stanowić okoliczność łagodzącą, gdyż dzięki temu nieobecność pracownika nie przysparza szkód firmie.

Mogą zdarzyć się firmy, gdzie takie indywidualne wymienianie się dniówkami pomiędzy pracownikami jest dopuszczalne, ale jeśli nie ma się pewności, że firma ma do tej kwestii tak liberalne podejście, lepiej się nie narażać i ustalać wszystko oficjalnie.

Reklama